海外での候補者募集について
d-laboratory| １．初期段階 |
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| 所属機関と人材紹介会社、送り出し機関が１対１対１の関係で結びついており、所属機関はデマンドレター（求人票）を採用枠ということで、人材紹介会社経由送り出し機関に渡してしまいます。送り出し機関は、充実した教育設備や、寮などのハード面、日本人教師を採用したり、採用枠を取得しているというソフト面の強みをアピールして、有利に候補者集めができます。人材紹介会社はどちらかというと送り出し機関の日本エージェントという立場で、所属機関と接する形になります。 |
| ２．発展段階 |
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| 最初は、大規模で知名度の高い送り出し機関が、有利に候補者を集めていましたが、どうしてもコストが高くなり、また、いろいろなタイプの送り出し機関が登場し始め、候補者たちもSNSを通じて、低コストで日本に行く方法を探すようになります。人材紹介会社は今度は所属機関のエージェントとして、複数の送り出し機関に声を掛けるようになります。 |
| ３．成熟段階 |
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| 所属機関も複数の人材紹介会社を使って、より大きなパイの中からできるだけ優秀な人材を採用しようとします。それぞれの人材紹介会社は、さらに複数の送り出し機関に声を掛けますので、現地送り出し機関にしてみれば、面接に合格する確率が徐々に下がってきます。そうなると、施設や設備よりも、いかに候補者をうまく集めることができるかということが重要になってきます。また、送り出し機関はせっかく候補者を集めても面接に合格する確率が下がってくるので、徐々にモチベーションも下がってきます。面接での合格率をイメージしたものが、下の図です。（赤い部分が合格者を表します） |
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| 初期段階では比較的小さな母集団の中から採用しなければならず、人材のレベルにばらつきがありましたが、徐々に採用の母集団が大きくなり、その中から、レベルの高い候補者を選ぶという方向性に移行しています。紹介会社や送り出し機関は、所属機関のエージェントとして、できるだけ優秀な候補者を見つけることに注力し、その中から効率的に選抜していくという機能を発揮しなければならなくなるのです。 |
